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“招聘要求属地户籍”，算不算就业歧视？

作者：墨攻

日前，一起二审宣判的“国企招聘要求属地户籍”诉讼引发舆论关注。

2024年9月，浙江宁波慈溪市国资中心在当地人才网发布公告，公开招聘国企中层管理人员及专业人才。公告显示，慈溪市多家国企82类岗位，几乎全部要求“宁波市户籍”。

来自南通的陈先生相中了“046工程管理”岗位，并在2024年10月10日提交报名，当日下午系统显示申报条件不符合，理由是户籍不符要求。陈先生随后以侵害平等就业权为由，将慈溪市国资中心告上了法庭。

慈溪市国资中心2024年9月发布的招聘公告。

把户籍列入招聘条件，对此法律并未明文禁止。就业促进法第三条规定，“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”。不过，这里的一个“等”字却大有讲究，可以表示列举没有穷尽，意即户籍歧视也可能在禁止之列。事实上，国务院发布、于2018年10月1日起生效的《人力资源市场暂行条例》第十一条规定，“国家引导和促进人力资源在机关、企业、事业单位、社会组织之间以及不同地区之间合理流动。任何地方和单位不得违反国家规定在户籍、地域、身份等方面设置限制人力资源流动的条件”。

陈先生一审、二审之所以先后败诉，主要原因在于两级法院都采信了被告——慈溪市国有资产管理中心下属企业出具的情况说明。

慈溪市国资中心出具的《情况说明》。

从“046工程管理”岗位“工作中需要经常与慈溪当地居民沟通处理工作相关事宜；同时其调度管理的公司基层一线养护人员数量较多，有100余人，且大多数为年龄偏大、文化水平不高的慈溪本地人员”的实际来看，该岗位对户籍进行限定，确实与工作内容关联较大，可以说无可厚非。

如果说前述“046工程管理”岗位要求宁波籍，尚且说得过去的话，那对其他岗位作同样要求，恐怕就难言合理了：比如财务管理、机修、水质检测、测绘信息、档案管理、摄像制作等岗位，其工作内容更多的是与数据、机器、文件等打交道，这些物件又不会说方言，显然不需要应聘者是当地人。一个可为佐证的细节是，当地2025年的国企公开招聘，还是差不多的岗位，但这次取消了户籍限制。

此外，法院之所以判决陈先生败诉，还从就业歧视的主观恶意性方面作了评估。法院认为，某指导案例中用人单位拒绝“河南人”求职，存在明显指向性的地域歧视。而本案中要求为宁波户籍，未指向性排除特定地域人员，因此不存在主观恶意。只是，除去特定岗位外，要求应聘者只能为宁波籍，等同于拒绝了非宁波籍的求职者，这当然可以理解为“不是针对特定地域人士的歧视”，但也可以说是一种无差别歧视，即歧视了所有的外地人，也实质上妨碍了有意报考者的平等就业权。

据此来看，招聘时限定本地户籍其实具有相当大的隐蔽性，这种条件的设定往往打着“促进本地人就业、维持队伍稳定性”的正当旗号，使得潜藏其中的就业歧视难以察觉。只是，招聘最重要的是人岗匹配，其优先级理应高于促进本地人就业。至于招聘本地人更利于人员稳定，可能也是一厢情愿。再说，本地人和外地人之别并不是绝对的，在各地放宽入户门槛的当下，外地人分分钟也可以变为本地人。

公开招聘放开户籍条件限制，利于在更广范围内选拔适合岗位需要的各类人才。若非岗位所需，一般都不应该要求应聘者具有本地户籍；真有需要，则不妨将限制性条款替换为“同等条件下本地户籍优先”的表达。显然个人股票配资，这样的处置更能让外地人感到尊重，不觉得有被冒犯到。

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